AN-THEOS

Le Responsable et les défis liés à sa fonction


Les neuf grandes problématiques du responsable :

1. Le Responsable face à lui-même : l'attitude intérieure.
2. Le Responsable, l'Autorité, le Pouvoir : le développement du leadership personnel.
3. Le Responsable et la délégation.
4. Le Responsable, la motivation et l'état émotionnel.
5. Le Responsable et le processus décisionnel.
Trois outils :
> Le coaching stratégique cliquez ici.
> Le management collaboratif cliquez ici.
> Le jeu du TAO en entreprise cliquez ici.
6. Le Responsable et la gestion des équipes.
7. Le Responsable et la gestion du Temps et des Priorités
8. Le Responsable et la Communication.
9. Le Responsable et la gestion des Risques PsychoSociaux

1. Le Responsable et l'attitude intérieure

Le Dirigeant ou le manager se voit confronté à sa capacité de changement personnel en face du chaos, du stress, de l'incertitude, de la complexité des enjeux et de la multiplicité des relations auxquels il a à faire face. Peu de Dirigeant/Manager ne sont pas sentis menacé par ce que Vincent Lenhardt appelle: « le complexe de la langouste ».
L'essentiel du travail du coach va consister à progressivement conduire son client vers un niveau suffisant de « sécurité ontologique».
C'est l'état de sérénité, dans lequel peut se trouver un responsable qui a suffisamment confiance en lui-même, en la situation, en la vie et dans les autres, pour s'accepter tel qu'il est inconditionnellement sans croire qu'il a sans cesse à prouver ses compétences, son pouvoir, son importance ou de répondre à un besoin irrépressible d'être aimé. Il sait suffisamment qui il est et, sans orgueil ni vanité, il a une sécurité intérieure qui fait qu'il n'est plus dépendant de la parole des autres. Il s'est constitué en tant que sujet, conscient de ses limites, il s'autorise de lui-même : de là vient son « autorité ».
Les responsables qui ont su, par leur capacité à gérer leur stress et leur sérénité, devenir, au-delà de leur rôle de décideur, des « hommes-ressource » pour leur environnement ou des « responsables porteurs de sens », transforment complètement leur rapport à l'entreprise et deviennent pour leurs partenaires ou leurs collaborateurs des phares et des leaders recherchés.
Le coach an-theos est là pour vous accompagner vers un emploi qui a du sens pour vous, qui vous procure du plaisir et vous donne l'occasion de vous développer. Alors vous tendrez à vivre une situation professionnelle le plus proche possible de l'idéal. Dans cette situation professionnelle vous êtes impliqué, qualifié et vous exercez des activités qui s'accordent à la fois avec vos compétences techniques et non techniques.
. Vous êtes impliqué lorsque:
- vous êtes motivé;----------------------------------------------- vous n'avez pas envie de faire autre chose;
- vous avez l'occasion de relever des défis stimulants;----u-- vous éprouvez du plaisir

. Vous êtes qualifié lorsque:
- vous vous sentez compétent;---------------------------------- vous maîtrisez la situation.
- vous ne doutez pas de pouvoir réussir;

Vous exercez des activités qui s'accordent avec vos compétences non techniques lorsque:
- vous exercez des activités pour lesquelles vous vous estimez compétent;
- vous exercez des activités que vous souhaitez exercer.
Dans cette situation professionnelle idéale, vous mettez en valeur aussi bien vos compétences techniques que non techniques. Grâce en particulier à vos compétences-clés, vous ressentez durablement l'état de satisfaction parce que vous utilisez votre potentiel.

2. Responsable l'Autorité, le Pouvoir: le développement du leadership personnel.

Le rôle du manager d'aujourd'hui est un rôle de leader. Sa capacité à exercer l'autorité avec justesse, en vue d'un fonctionnement optimal de l'entreprise, en conciliant plénitude personnelle et accomplissement professionnel est indispensable.
Définissons les termes utilisés ici pour jeter un peu de lumière sur l'importante question de l'autorité et du pouvoir.
Pouvoir : Force donnant une possibilité d'action, d'influence.
Influence : Pouvoir conscient ou inconscient que nous exerçons les uns sur les autres par nos faits et gestes.
Autorité : Droit reconnu d'exercer son pouvoir et son influence, de commander, d'imposer obéissance. C'est un état d'influence qu'on a sur les autres et qui peut être représentée par l'équation suivante : Autorité = ce qui est obtenu / ce qui a été demandé.
Leadership : c'est l'habileté, capacité à utiliser son pouvoir, son autorité et son influence pour orienter un groupe de façon volontaire vers l'atteinte d'un objectif auquel il a consenti.
Le leadership véritable ne se conçoit pas en dehors du respect de la liberté et de la responsabilité des individus. Le vrai leadership ne s'impose pas de l'extérieur, il se fonde sur des arguments auxquels tous adhèrent. En ce sens, diriger c'est d'abord servir le bien commun pour que, de cette façon, obéir devienne synonyme de comprendre. Dans ce contexte, la délégation de pouvoir apparaît non seulement utile mais tout à fait nécessaire si nous devons traiter avec des être libres et responsables.
L'efficacité du leader est directement liée à l'image qu'il incarne. Cette image est directement liée à la perception que les gens ont de la personne qui se pose en leader, et c'est leur réalité. Cette image parle plus que ses propres mots. Le coach AN-THEOS est là pour vous aider à développer les domaines suivants :

Inspirer la confiance, --------------------Savoir déceler et s'appuyer sur les talents,-----Identifer et évaluer,
Incarner la Vision,------------------------Inspirer, susciter le courage,-----------------i---Développer une communication efficace
Transmettre l'inspiration à l'équipe,-----Ecouter activement

Développer son leadership personnel en cinq étapes

3. Le Responsable et la délégation.

Il y a une différence entre conduire et commander. Il est souvent nécessaire de savoir donner des ordres et mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour que les objectifs soient atteints. Lorsque le chef dit : pour être équitable je vous donne le même objectif, il oublie de prendre en compte les compétences et capacités de chacun. Donc une connaissance des différents styles de conduite et les moyens de les mettre en place est importante.
Le coach an-theos pourra à travers une « formation » particulière vous apporter un outil qui permet à toute personne qui en dirige d'autres de mieux comprendre les attentes et les besoins de ses collaborateurs et de ses collègues. Vous connaitrez ainsi votre propre tendance préférentielle, pourrez décoder celle de votre entourage et ainsi vous adapter pour plus de pertinence.
Associé à cette nouvelle compétence, un bilan émotionnel vous offre l'opportunité de découvrir le niveau d'engagement des personnes de votre entourage et vous permet de constituer et d'animer avec plus d'efficacité votre équipe.

Ainsi, La délégation pourra se faire avec un degré de connaissance et de confiance suffisant. Elle constitue le meilleur moyen, pour un responsable, de libérer du temps improductif, utilisé pour faire des tâches que d'autres peuvent faire, mieux et plus vite, afin de réfléchir, de planifier, les actions importantes.

Les avantages de la délégation sont nombreux :
. Améliorer l'interaction entre les membres de l'équipe et les équipes.
. Améliorer la communication dans et entre les groupes.
. Diminution des conflits, par un meilleur feedback.
. Améliorer l'ambiance générale.
. Augmenter la compréhension mutuelle.
. Améliorer la qualité globale du travail.
. Gagner du temps pour se consacrer aux choses importantes.
. Améliorer la qualité et la rapidité du travail effectué


4. Le Responsable et la Motivation et l'état émotionnel

Pour un manager, il est primordial de prendre en considération les émotions, surtout négatives, de ses collaborateurs. Les émotions positives activent la motivation alors que les émotions négatives entrainent la démotivation. La motivation est l'ensemble des facteurs déterminant l'action et le comportement d'un individu pour atteindre un objectif ou réaliser une activité. Elle vise à répondre à la satisfaction d'un besoin ou à éviter une situation désagréable.
Dans son œuvre fondatrice, Vivre : la psychologie du bonheur, le psychologue Mihaly Csikszentmihalyi présente sa théorie selon laquelle les individus sont les plus heureux lorsqu'ils sont dans un état de " flow ", un état de concentration ou d'absorption complète dans une activité. L'état de flow est un état optimal de motivation intrinsèque, où l'individu est entièrement immergé dans son activité. C'est un sentiment que chacun peut éprouver, caractérisé par une grande impression de liberté, de joie, d'accomplissement et de compétence, et durant laquelle le temps semble disparaître.
Or ces collaborateurs seront d'autant plus sensibles à la façon dont l'exercice de l'autorité est mis en œuvre qu'elle les renvoie implacablement au premier modèle d'autorité qu'ils ont connu, le modèle parental et éducatif de la mère et du père ou d'une personne importante à leurs yeux s'étant substitué à ceux-ci, notamment dans leurs premières années.
A quel niveau d'engagement en sont ses collaborateurs ? Quel est leur état émotionnel dans leur emploi ? Anxiété, Inquiétude, Indifférence, Détachement, Ennui, Maîtrise, " Flow ", Excitation ? Quel comportement et quelle émotion ? Comment créer les conditions favorables pour un entretien de motivation efficace ?



5. Responsable et le processus décisionnel.

Comment faire pour que les employés d'une organisation s'identifient à celle-ci comme étant la « leur » ?
Comment promouvoir l'importance de la communication ascendante (feedback) tout en conservant la relation hiérarchique (communication descendante) à la satisfaction de toutes les parties prenantes ?
Comment assurer la transversalité et la solidarité de toutes les entités entre elles ?
Comment faire émerger la motivation, la créativité, l'engagement de chacun autour d'un projet commun ?
Comment créer un système vertueux amplificateur ?

En réponse à ces questions je vous propose la mise en place de trois outils :
> Coaching stratégique. Cliquez ici.
> Le Management collaboratif. Cliquez ici.
> Le jeu du TAO en entreprise. Cliquez ici.

• Quels sont les objectifs d'une telle démarche :

• Bâtir une stratégie à moyen et long terme, porteuse de sens pour l'ensemble des « parties prenantes ». La formaliser, la communiquer et mesurer sa mise en œuvre.
• Animer une démarche d'appropriation des valeurs des hommes et de l'entreprise et les décliner en actions concrètes auprès des « parties prenantes ».
• Inciter les actionnaires à raisonner à long terme en créant au sein de l'équipe de direction un espace de réflexion stratégique et de codécision, au-delà des seules préoccupations financières et commerciales.
• Favoriser le dialogue entre la direction et les salariés.
• Mener une politique de répartition équitable des résultats qui ne sont pas investis pour le développement de l'entreprise, entre les actionnaires et les salariés.
• Mettre en place de l'innovation permanente en favorisant la créativité des salariés, en impulsant au moins un projet d'innovation par an, en développant des alliances avec d'autres entreprises ou des centres de recherche.
• Permettre aux cadres de s'entourer de « collaborateurs forts », afin de développer un esprit critique et de devenir davantage force de proposition.
• Générer des prises de décisions par ceux qui, au niveau de la base, ont les meilleures connaissances et compétences pour faire avancer l'entreprise.
• Mettre en place et négocier au sein des secteurs de l'entreprise, des itinéraires de formation individualisés, favorisant l'employabilité du salarié et la performance de l'entreprise.

• Quels sont les bénéfices de la démarche pour les hommes, l'entreprise, les résultats ?

Dynamisation : L'entreprise est en premier lieu dynamisée grâce à une meilleure adéquation des personnes et des structures.
Efficacité et satisfaction : chaque participant est dans une démarche d'accompagnement continue. L'organisation et l'humain se développent au profit d'une plus grande cohérence et donc, d'une plus grande efficacité et satisfaction.
Motivation par le sens commun : le sens donné à chaque action et/ou projet permet de motiver les équipes et alimente sans cesse le système.

> Les hommes
• Vision commune du projet d'entreprise,
• Responsabilisation des équipes,
• Motivation et mobilisation,
• Meilleure dynamique des réunions,
• Environnement favorable aux changements,
• Conscience des enjeux.

> L'organisation
• Simplification des structures,
• Synergie entre les services,
• Connaissance et compréhension de l'entreprise et de son devenir économique,
• Amélioration des processus.

> Les résultats
• Croissance de l'activité : réduction des coûts, productivité, rentabilité
• Fidélisation de la clientèle.

• Donner du sens à la performance et passer d'une logique d'efficacité à une logique de responsabilité :

La « performance globale » est une traduction concrète du développement durable dans les entreprises. Elle se caractérise par une recherche d'équilibre entre performance économique, performance sociale et performance environnementale.
Elle suppose une série d'arbitrages permanents entre les intérêts souvent contradictoires des différentes « parties prenantes » de l'entreprise : clients, salariés, actionnaires, fournisseurs, société civile, environnement.
Elle est fondée sur des actions cohérentes à moyen et long terme plutôt que sur une maximisation des profits à court terme.
En termes d'accompagnement, cette « performance globale » entraîne un tournant : rien de véritablement constructif ne se déploie en solitaire. L'évolution des modèles d'organisation montre le passage de l'organisation taylorienne pyramidale à l'organisation en réseau. Nos entreprises passent d'une logique d'obéissance à une logique de responsabilité. La performance individuelle ne suffit plus. La performance du groupe, sans le respect profond des personnes, a montré ses naufrages. Il semble essentiel désormais, de faire cohabiter les valeurs personnelles et collectives au sein de nos structures.

• En deux mots

La première idée est d'adopter un mode de prise de décision et de gouvernance qui permet à une organisation de se comporter comme un organisme vivant et qui sans changer l'ordre hiérarchique de l'organisation change les règles du jeu et permet d'optimiser la motivation, l'adhésion, la créativité et l'engagement de tous ses membres par un système vertueux amplificateur.
Le principe est simple, ubonne décision est celle qui tient compte des limites de ceux qui auront à vivre avec elle.
Donc interroger tous les éléments avant d'agir et pour cela superposer à la structure traditionnelle de commandement une structure de prise décision qui va répartir le pouvoir à tous les postes de l'organisation. Pour permettre :
# La communication ascendante (feedback) au travers de pratiques innovantes d'animation de réunion, de coopération et de dialogues.
# La création de « vision partagée ».
# L'optimisation de l'efficacité de l'organisation.



6. Le Responsable et la gestion des équipes.


Le Coaching d'Equipe.

Le coaching d'équipe vise la performance. Mais, cette fois-ci, ce n'est plus l'individu qui est au centre des préoccupations, mais l'équipe, qui doit parvenir à fonctionner efficacement dans le but d'atteindre un objectif collectif. Coacher une équipe c'est à la fois tenir compte des personnes qui la composent et savoir réunir ces personnes l'espace d'un projet, d'une action déterminée autour d'un même objectif.

Le rôle du coach est de permettre aux membres de l'équipe de fonctionner ensemble tout en leur permettant d'exprimer leurs talents respectifs Les membres du groupe peuvent venir de services différents.L'un des postulats est l'expression des talents de chacun, selon les problématiques traitées, cela nécessitera éventuellement des séancesen parallèle.

Le coaching d'équipe vise à :

• Créer une synergie des compétences techniques et humaines, notamment en instaurant un climat qui facilite une définition commune de la contribution personnelle de chacun,
• Améliorer la cohésion de l'équipe,
• Agir sur les motivations,
• Gérer les éventuels conflits, faire intervenir et cohabiter des personnalités différentes,
• Augmenter l'efficacité personnelle,
• Développer la qualité de la communication au sein de l'équipe et en interface avec les autres équipes,
• Fédérer l'ensemble des membres de l'équipe autour d'un projet commun.
En résumé, le coaching d'équipe touche non seulement à la mission, aux objectifs et aux structures, mais également aux systèmes de gestion des hommes et aux processus internes de fonctionnement, dont la communication, le leadership, le management, la délégation, la prise de décision, l'accompagnement individualisé,... tout ce qui apparaît quand des individus se réunissent pour coopérer et œuvrer à l'atteinte d'un objectif commun.

Une opération de coaching d'équipe présente les étapes suivantes :

• Diagnostic : analyse de l'environnement et des situations,
• Mise à jour du projet et des objectifs de l'équipe,
• Détermination des potentiels et des ressources,
• Accompagnement de l'équipe en situation réelle sur des objectifs opérationnels clairement définis,
• Suivi dans la durée, validation des résultats.

Les 7 principales tâches d'un coach d'équipe :
Dans les missions de coaching, nous ne distribuons pas des modes d'emploi aux personnes, nous les invitons à réfléchir en groupe et à viser l'amélioration des performances de chacun dans la réalisation d'un objectif commun. Là aussi, on part du terrain et si le coaching est organisé, c'est pour apporter une réponse à un problème précis.
1. Mettre à jour et faire prendre conscience à l'équipe des croyances et principes sur lesquels elle fonde son fonctionnement.
2. Faciliter la continuité et le changement, accompagner l'équipe dans ses cycles de changement, l'aider à construire et réaliser son but et ses objectifs.
3. Aider l'équipe à clarifier ses valeurs et donner du sens à ses actions.
4. Identifier les caractéristiques de fonctionnement de l'équipe pour les valoriser dans l'équilibre des processus internes et externes.
5. Situer les tâches de développement et les orientations positives dans une vision à moyen terme.
6. Inventer un programme d'apprentissage permanent.
7. Aider l'équipe à être congruente, en accord et alignée dans ses principaux rôles et fonctions.

La mise à jour du projet et des objectifs de l'équipe coachée

• Utiliser efficacement les cartes du modèle,
• Aider l'équipe à faire son propre diagnostic,
• Amener l'équipe à définir ses propres buts, ses propres valeurs et trouver son équilibre entre les processus internes et externes,
• Poursuivre le changement envisagé,
• Raisonner et aider l'équipe à raisonner de manière systémique.



7. Le Responsable et la gestion du Temps et des Priorités

Ce chapitre constitue un épiphénomène car lorsque les points évoqués ci-dessus ont trouvé une solution, les outils que je peux vous transmettre vont se mettre en place naturellement. Le responsable va pouvoir recentrer son action sur ce qu'il est le seul à pouvoir faire.




8. Manager et la Communication

Là encore la palette d'outil est large, allant de l'écoute à la grammaire relationnelle pour la relation en face à face… l'accompagnement avec le travail sur les bocages et tensions pour la prise de parole en public…



9. La gestion des risques psychosociauxstress etc.

Le stress est une réaction réflexe, tant psychologique que physiologique, de l'organisme devant une situation difficile qui demande une adaptation. Il existe deux déclencheurs du stress : la Peur d'une agression réelle et la Peur cognitive.

Les 3 composantes du stress sont : L'agent de stress, ou sa source, la réaction de stress et l'attitude intérieure.

Sept grandes catégories de facteurs de stress au travail :
1) Facteurs liés à la tâche ou liés au contenu même du travail à effectuer.
2) Facteurs liés à l'organisation du travail.
3) Facteurs liés aux relations de travail.
4) Facteurs liés à l'environnement physique et technique.
5) Facteurs liés à l'environnement socio-économique de l'entreprise.
6) Le manque de ressources: sur ou sous-qualification, le manque de moyens.
7) Le déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les contraintes de transport. Non réponse à l'augmentation des attentes en matière de lien social vis-à-vis des entreprises, avec la diminution des autres formes de lien social.

Quelques solutions accessibles par le coaching individuel et collectif :

• Remotiver en stimulant la motivation intrinsèque et favorisant la conscience du sens et des buts, la capacité d'autodétermination, à estimer les avantages à atteindre son but par rapport à l'effort à fournir, l'existence de solution et le sentiment de compétence
• Lever les freins : Le passé associé à une expérience similaire et qui s'est mal passée. L'entourage qui exerce une pression face au changement. Le temps et la priorité à accorder à d'autres missions avant. L'insuffisance des moyens.
• Développer le leadership personnel des managers intermédiaires ainsi que leurs qualités relationnelles pour agir sur la motivation.
• Mettre en place des modes de management libéré comme le management collaboratif.