Comme André Conte Sponville, je ne connais personne qui souhaite être malheureux que ce soit dans la vie comme au travail. Le travail n’est pas une valeur. Je vous invite vraiment à visionner la conférence d’André Conte Sponville qui permet de faire le point et éclaire pour attribuer la juste place que le travail doit occuper dans votre recherche du bonheur et l’importance fondamentale du rôle des managers.
Le défi du management sera dans la façon dont il sera exercé.
La clé première du bonheur pour moi se situe au niveau de la sécurité intérieure de chaque personne: manager comme managé. Un modèle sans hiérarchie pourrait bien fonctionner si ce haut niveau de sécurité individuelle est atteint par chaque personne du groupe . Mais si l’on s’en tient uniquement à ce modèle allons-nous nous contenter de mettre sous stress intense ceux qui sont en insécurité…voire pire!
L’un ne doit pas exclure pas l’autre. Et tout le talent du manager leader sera dans sa capacité à sécuriser ceux qui en ont besoin et libérer, donner de l’autonomie et des responsabilités aux autres.
Pour en savoir plus sur le cursus permettant d’atteindre ce niveau de sécurité visitez la page : formation manager leader
D’autres articles du blog:
Le modèle de ‘’l’élément humain’’ de Will Schutz et ‘’Vivre : la psychologie du bonheur’’ de Mihaly Csikszentmihalyi se font écho et conduisent tous les deux à une attitude qui rapproche du bonheur.
Le premier présente une théorie et une méthode dont le but est d’aider chacun à augmenter la conscience de soi, l’estime de soi et l’acceptation de soi, et à réaliser pleinement son potentiel humain, individuellement et en tant que membre d’un groupe (famille, sport, travail).
Le deuxième parle de ‘‘l’expérience optimale’’ comme étant « l’état dans lequel les gens sont quand ils sont profondément engagés dans une activité pour le plaisir, quand ils se sentent heureux et sont au maximum de l’enchantement».
Will Schutz considère que ‘’l’estime de soi est à la base de l’épanouissement personnel, du développement de son potentiel, de son efficacité professionnelle, et de sa motivation’’.
Mihaly Csikszentmihalyi fait l’analyse de la situation en phase d’action. L’expérience optimale permet de ressentir l’état de ‘’flow’’ qui est l’état de bien-être que l’on ressent lorsque la conjonction des niveaux de compétence et de challenge permettent de réaliser une tâche en ressentant un état de plaisir prolongé qui, notamment, fait oublier le temps. Ne me dites pas que ça ne vous arrive jamais !
Pour accroitre l’estime de soi il n’y a pas d’autre solution que de tenter des expériences, d’expérimenter des situations nouvelles, d’analyser les résultats obtenus et, qu’ils soient positifs ou négatifs, d’emmagasiner de l’expérience pour qu’à la prochaine situation nouvelle vous sachiez choisir le comportement adapté.
Plus votre bagage sera riche, plus votre confiance sera grande, plus vous oserez et plus la chance d’obtenir un résultat OK sera grande. C’est une spirale vertueuse.
‘’ Ne me croyez pas essayez !’’
J’ai envie d’ajouter : ‘’Si, si, le bonheur existe !!’’ (ça c’est moi qui le dis !)
La méthode Arc–En–Ciel est une modélisation qui s’appuie sur des théories validées. Elle synthétise les travaux de Carl JUNG sur les types psychologiques, la théorie DISC de William MARSTON et les travaux d’Eduard SPRANGER sur les motivations conjointement à une recherche sur les comportements associés aux couleurs.
L’ensemble constitue une grille de lecture qui vous permettra de décrypter vos comportements et ceux des autres. Cette grille de lecture repose sur l’utilisation symbolique de quatre couleurs afin d’en faciliter la compréhension et l’utilisation, chaque couleur est associée à des comportements différents.
Il s’agit d’un modèle facilitateur de changement qui ne colle pas d’étiquettes à une personnalité, mais ouvre sur les potentiels d’évolution. La méthode est un modèle dénué de connotations psychologiques figées facilitant son utilisation au sein de l’entreprise.
Le bénéfice immédiat de la mise en pratique est de savoir s’exprimer sur le fond et la forme en fonction de son interlocuteur et c’est capital. La forme que nous utilisons pour nous exprimer a autant d’importance que le fond et c’est bien souvent sur la forme que réagissent nos interlocuteurs.
Vous allez découvrir vos talents, vos points forts, les pistes d’assouplissement et de croissance. Vous allez très vite apprendre à reconnaître les autres à travers leurs comportements, leurs tendances dominantes et donc vous permettre de développer des stratégies de communication adaptées ainsi que des relations constructives, respectueuses et épanouissantes.
« L’être humain accompli est celui qui a:
La force de changer ce qu’il peut changer,
La sérénité d’accepter ce qu’il ne peut pas changer,
La sagesse d’en faire la différence. » (Marc Aurèle)
Le profil Arc–En–Ciel :
Il est élaboré à partir du questionnaire original DISC de la Société Cleaver Company qui l’a créé et diffusé à plusieurs millions d’exemplaires dans le monde depuis plus de 30 ans. Les réponses permettent de mettre en évidence le « style naturel » de base, ainsi que le « style adapté » manifesté en réponse à l’environnement. L’analyse de ces deux styles permet de mieux comprendre la dynamique d’une personne en relation avec son environnement.
Par la justesse de son analyse, le profil Arc–en–Ciel constitue un solide outil de management de soi-même et d’autrui et vous apprend :
•Les caractéristiques générales de votre profil
•Les caractéristiques de votre opposé
•Les caractéristiques particulières
•Vos talents pour l’entreprise
•Comment mieux communiquer avec vous
• Ce qu’il faut éviter pour mieux communiquer avec vous
•Perception de soi et regard des autres
•Comparaison entre le style naturel et le style adapté
•Clés de la motivation
•Clés du management
•Domaines d’amélioration
•Indicateurs spécifiques
L’intérêt de la méthode Arc–En–Ciel est de représenter un modèle de compétences comportementales concernant la personne (comment s’adapter à autrui) auquel s’ajoutent les motivations ainsi que des options :
– au niveau du métier (management/vente),
– des fonctions (synergie dans un projet transversal)
– des deux (ressources humaines).
Le modèle des couleurs Arc–En–Ciel sera « débriefé tout en nuances » par un professionnel formé, certifié, afin de ne pas caricaturer ou stigmatiser les tendances dominantes ni les comportements des personnes qui ne peuvent ni pour les uns ni pour les autres se résumer à une seule couleur.
Les recettes toutes faites ne s’appliquent pas dans ce domaine. Chaque situation est un cas particulier avec ses spécificités, sa complexité propre et ne peut donc pas être appréhendée au travers d’un processus préétabli. Au contraire, chaque situation, chaque personne est différente et nécessite une adaptation spécifique.
Par ailleurs, s’engager sur le chemin de l’adaptation c’est comme partir en voyage ; pour adapter son comportement à une situation donnée, un manager doit donc à la fois savoir quel comportement il va adopter à partir de son style adapté, mais aussi savoir quel serait son comportement s’il gérait cette situation avec son style naturel.
Ma propre histoire et la lecture d’articles de journaux relatant les poursuites à l’encontre du PDG d’une société qui a connu, dans le cadre d’une de ses filiales, un décès accidentel m’interpellent vraiment. Le résultat : une sanction financière élevée et/ou une peine de prison avec ou sans sursit, le tout sans vraie valeur éducative.
Ce que je vous propose c’est de mettre en place avant une véritable politique prévention basée sur l’adhésion et l’implication des collaborateurs.
Car que se passe-t-il ? Comment, très souvent, la prévention des risques est-elle vécue par les salariés ? Quels comportements observons-nous au quotidien, et le jour où l’accident arrive? Quelle solution s’offre au dirigeant ou son délégataire et l’équipe d’encadrement ?
A la suite d’un accident aux conséquences lourdes, l’entreprise, il y a de fortes chances que l’entreprise, contrainte, s’inscrive dans la réaction, dans les rappels aux règles, dans la mise en place de systèmes de contrôle encore plus étroits. Dans ce cadre là il y a fort à parier que les gens vont continuer à penser que seules les personnes en charge d’autorité décident de ce qu’il faut faire, consentent à être dirigés comme des choses, quitte à critiquer le « chef » si les choses se passent mal et lui attribuer le mérite dans le cas contraire. Et ce cycle s’amplifie jusqu’au stade de la codépendance institutionnalisée. Plus le manager exercera son contrôle étroit, plus il suscitera des comportements qui renforceront ce système infernal. Ils se déresponsabiliseront encore plus en se persuadant que les autres doivent changer pour que leur propre situation puisse changer: toujours plus de lois, plus de répression …le cycle infernal est en place. La sortie ne se fera que par l’éducation et les changements de fondamentaux.
N’acceptez pas la soumission si votre intime conviction vous dit le contraire. Osez changer de bocal !!!
Consciemment ou inconsciemment les personnes décident quelle part d’elle-même elles vont investir dans leur travail selon la manière dont elles sont traitées et selon les opportunités offertes. Ces choix vont de la rébellion ou de la démission jusqu’à une forme d’implication créatrice. Et c’est l’exercice de cette liberté de choix en conscience qu’il convient d’activer pour les faire passer d’un état de dépendance à un état d’interdépendance. Le leadership personnel (Oui ! même au plus bas niveau hiérarchique) permet alors un travail interdépendant au lieu d’être une interaction immature entre des dirigeants forts, indépendants, tirés par leur ego, et les dirigés obéissants et dépendants.
exemple d’un accident du travail ,
Pour vous détendre
Le vrai changement de comportement est possible quand vous disposez des stratégies pour démarrer et maintenir votre motivation, quand vous pouvez voir ce que vous voulez, quand vous avez intégré le nouveau comportement comme une habitude nouvelle, quand vous êtes certain que c’est possible, donné de la valeur au nouveau comportement et pensé que vous êtes le type de personne qui fait cela. Voulez-vous réfléchir à propos de ce que vous faîtes et réalisez, ou prévenir les difficultés pour atteindre plus facilement vos objectifs professionnels, vérifier par vous-même la pertinence de l’accompagnement par un coach consultant, vous faire remarquer par votre entourage, développer de nouvelles façons de mener à bien vos activités en suivant une démarche fiable, progresser régulièrement ou changer complètement votre mode de fonctionnement?
En suivant le cursus form-action, qui associe apprentissages et mises en pratique, vous saurez agir avec plus de justesse pour améliorer la qualité et l’efficacité de vos décisions ou prendre des décisions comme vous ne l’avez jamais fait auparavant. À vous de choisir et de décider.
Développer l’autonomie des collaborateurs est un changement de paradigme qui impacte l’ensemble des acteurs de l’organisation. Chacun trouvera du sens à son travail et aura du plaisir à mettre du cœur à l’ouvrage. Notre action est à la fois conceptuelle et opérationnelle. Elle couvre les champs organisationnels et managériaux jusqu’aux modalités de mise en œuvre. Nous visons votre réussite sans pour autant être enfermé dans un modèle unique.
Que vous souhaitiez résoudre des problèmes qui existent, prévenir, éviter qu’un problème ne survienne, ou en résoudre un qui est déjà en train d’apparaître, notre stratégie du changement s’appuie sur vos points forts, diagnostique les freins et les paradigmes à changer. Nous vous proposerons alors soit d’imaginer et de choisir parmi les options proposées soit de suivre une démarche qui aboutira au plus vite au résultat attendu, si vous êtes persuadé qu’il s’agit là de la bonne manière de faire.
Chaque organisation doit élaborer son propre modèle et soit changer radicalement soit le faire évoluer à son rythme. Que vous ayez besoin d’agir immédiatement ou avancer prudemment, prendre du temps pour imaginer, comprendre, mettre en place les évolutions ou les changements radicaux, nous nous adapterons.
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